"Rekruteren via LinkedIn: wie het niet goed doet, schrikt kandidaten af", zo kopte De Tijd recent, gevolgd door enkele rake uitspraken. Te beginnen hiermee:
De harde realiteit
"Vacatures op LinkedIn zijn vooral honingpotten voor IT'ers uit India of Pakistan die hopen via een job in België te migreren", stelt het artikel.
"Er zijn nog altijd veel recruiters, vooral bij HR-afdelingen van bedrijven, die denken de gouden graal te vinden door op LinkedIn een vacature te plaatsen en te wachten. Dat is hoe ze het geleerd hebben. Als rekruteerder op LinkedIn ga je ervan uit dat iedereen latent werkzoekend is. Maar je moet proactief rekruteren en zelf mensen contacteren".
Het zijn uitspraken die kloppen als een bus. Dit is exact wat we onze klanten al jaren zeggen. Je focus daarbij enkel op LinkedIn richten is géén goed idee, en wel hierom:
In België telt LinkedIn ongeveer 4 miljoen profielen. Dat lijkt een interessante vijver om in te vissen, maar daarbij zijn 3 belangrijke nuances te maken:
1. LinkedIn is een spookstad:
"Van die 4 miljoen Belgische profielen is ongeveer 30 procent actief. De meesten hebben hun profiel min of meer op orde en lezen of reageren op berichten. De kleinste groep gebruikt LinkedIn als platform om kennis te delen.
De overige 70 procent, of 2,8 miljoen profielen, is passief of zo goed als dood. Denk aan mensen die ooit een profiel moesten maken tijdens een VDAB-opleiding, maar er later nooit meer naar omkeken. De data van zulke profielen zijn verre van up-to-date", citeren we De Tijd.
2. Jobtitels vertellen niet het hele plaatje:
De jobtitel op LinkedIn is vaak ook geen garantie op succes. Denk bijvoorbeeld aan een warehousemanager: als dat iemand is die werkt in een magazijn van 500 vierkante meter met een paar medewerkers is dat een heel ander profiel dan iemand die een magazijn van 60.000 vierkante meter runt en 400 mensen aanstuurt.
3. Kandidaten zijn de overvloed aan spam beu:
Ingenieurs, projectmanagers of IT’ers ontvangen op LinkedIn per dag tien tot twintig berichten van recruiters met de vraag of ze geen zin hebben in een nieuwe uitdaging. Meestal gaat het dan nog om standaardberichten die rekruteerders naar tientallen profielen tegelijk sturen. Zo schrik je kandidaten af in plaats van ze te triggeren. LinkedIn is zo het slachtoffer van zijn eigen succes. Je hoort almaar vaker dat mensen in veelgezochte functies overwegen hun profiel te verwijderen.
Meer van dit soort content in je mailbox ontvangen?
Schrijf je in op onze niewsbrief!
3 oplossingen die je meteen kan toepassen:
1. Zet in op employer branding en de kracht van video
Video is een krachtig medium. In een arbeidsmarkt waar al je concurrenten strijden om de aandacht van kandidaten, spring je ertussenuit met video. Een video zegt ook meer dan tekst. Dankzij video laat je mensen kennismaken met je cultuur. Het geeft een gezicht aan de mensen achter de schermen, geeft een inkijk in de bedrijfscultuur en een beeld van de sfeer op de werkvloer.
Lees hoe we met video een impactvol employer brand
maakten voor Pulsify Medical.
2. Kijk achter de berg, daar waar je concurrenten niet zitten
Stel, je zoekt een PR-consultant: bij de klassieke manier van rekruteren eindig je dan bij een paar honderd profielen van PR-consultants. Dan moet je al het geluk hebben dat die én van job willen veranderen én dat ook nog eens binnen hetzelfde wereldje willen doen. Het wordt veel interessanter als je ook andere mensen kan bereiken, die misschien wel een achtergrond hebben in communicatie, maar nog niet als PR-consultant hebben gewerkt. Dan maak je die vijver in één keer misschien wel tien, twintig keer groter.
Wij navigeren met Proudly ook achter de berg, op plekken die je op het eerste zicht niet kan zien. Dankzij onze AI kunnen we het hele proces versnellen, vereenvoudigen én verbeteren. Artificiële intelligentie maakt de eerste selectie op basis van relevante profielen die hij vindt op het hele wereldwijde web (niet alleen LinkedIn dus). We gooien verschillende databronnen samen om te vermijden dat je toch weer alleen op diploma of werkervaring gaat zoeken.
Daarna gaan wij aan de slag en verifiëren we of de profielen die de AI naar voor schuift ook echt passen bij wat de klant zoekt. Zitten we goed? Dan gaan we hen op een persoonlijke manier benaderen, rechtstreeks in hun mailbox.
Lees hoe we met onze AI-sourcing
3 nieuwe werknemers vonden voor Bloovi.be
3. Personaliseer en automatiseer je opvolging
Opvolging is key. Aandacht is schaars. Iedereen is drukbezet. Een berichtje is snel gelezen, maar ook snel vergeten. Kandidaten hebben misschien wel interesse in je jobaanbieding, maar vergeten het in de stroom van berichten die ze dagdagelijks krijgen.
Bij Proudly automatiseren we dit opvolgproces voor onze klanten met een persoonlijke touch. Kandidaten krijgen automatisch een reeks follow-up mailtjes met de charmerende boodschap dat "we bij bedrijf X al met enkele kandidaten in gesprek zijn", maar de kandidaat in kwestie nog "heel graag zouden betrekken in de gesprekken", om hen finaal over de schreef te trekken. Met succes!
Ruim 91% van onze mailtjes worden geopend, liefst 33% van de ontvangers neemt ook de moeite om te antwoorden. Voor elke campagne die we uitsturen, kunnen onze klanten tussen de 5 à 15 sollicitatiegesprekken met geïnteresseerde kandidaten inplannen.
Kort samengevat:
- Plaats niet enkel vacatures op jobboards
- Wacht niet af, maar rekruteer proactief
- Zet in op employer branding én video
- Kijk verder dan alleen LinkedIn en jobtitels: met AI-sourcing behaal je de beste resultaten
- Bespaar tijd en boek meer resultaat door automatisatie en personalisatie
OF: bespaar jezelf kopzorgen en schakel de hulp in van een professional. Wij begeleiden je en doen the dirty work voor je.
Eens praten? Neem contact op of plan vrijblijvend een call in.
Comments